向管理要效益之绩效管理解析

  公司自19年开始提出了以创新要市场im体育官方网站、用服务拼客户、向管理要效益”的发展方针。2020年im体育官方网站im体育官方网站,国内及国际市场因疫情袭击而风云变幻im体育官方网站im体育官方网站。打造团队竞争力im体育官方网站,推动与执行绩效管理无疑成为了公司运营管理工作中的重中之重im体育官方网站im体育官方网站。在这里im体育官方网站im体育官方网站,初步向大家介绍下绩效管理im体育官方网站。             工作.jpg          著名管理大师德鲁克曾经说过,绩效管理是20世纪管理学最伟大的发明之一im体育官方网站;当代最杰出的CEO之一杰克.韦尔奇也说过:“对于企业经营者来说im体育官方网站im体育官方网站,最有效的管理手段就是绩效管理im体育官方网站?!?/span>

可绩效管理在企业的实际运作,很多的企业并没有认识到德鲁克和韦尔奇所说的内涵im体育官方网站im体育官方网站,并非从经营管理的角度去设计推动im体育官方网站im体育官方网站,而是仅停留在考核的思维im体育官方网站im体育官方网站。故而im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站,考核在众多企业沦落为“鸡肋”一枚im体育官方网站,食之无味。相信这也是大家目前所担心的主要因素im体育官方网站。                                                               

那么,公司拟推行的考核如何真正升级为管理,使之服务于公司经营im体育官方网站im体育官方网站,并以此提升各部门人员的职业化管理水平呢im体育官方网站im体育官方网站?在公司董事会im体育官方网站、董事长的布局下,会聚焦两个基本转变im体育官方网站im体育官方网站。

第一im体育官方网站,从控制到激活的转变im体育官方网站。

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考核本质上是控制im体育官方网站,你来企业上班,拿了工资im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站,必须完成相应的目标im体育官方网站,如果完不成,对应的im体育官方网站,必须扣钱。在这样的运营背景下,第一im体育官方网站,劳资双方是对立的im体育官方网站;第二im体育官方网站,如果员工完不成目标im体育官方网站im体育官方网站,扣了工资又能怎么样im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站?下次完不成im体育官方网站,还再扣吗im体育官方网站?扣了就能完成目标了吗im体育官方网站?完不成目标im体育官方网站,扣了工资能帮助到企业成长了吗im体育官方网站?第三im体育官方网站,人的潜能能从考核中被激发出来吗im体育官方网站?如果不能做到激发人才的潜能im体育官方网站,这样的组织有活力吗im体育官方网站?没活力的组织im体育官方网站,能有未来吗?

显然,以控制为主线的传统考核思维与模式im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站,无法有效地回答并解决上述问题im体育官方网站im体育官方网站。也就意味着im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站,以控制为主线条的管理必然穷途末路im体育官方网站。想办法转变到“激活”的思维im体育官方网站im体育官方网站,不仅要有物质利益的驱动,同时也有精神层面的拉动im体育官方网站im体育官方网站。总之im体育官方网站,不试图通过控制让人爆发im体育官方网站,而是通过激活让人爆发,也只有因为激活而产生的爆发,也才会让人在愉悦的前提下im体育官方网站,实现绩效的可持续增长im体育官方网站im体育官方网站。

第二im体育官方网站im体育官方网站,从追责到赋能的转变

ba30402e845d5d020bb0e9831301530.jpg传统绩效考核最糟糕的一点就是事后追责。通常是目标下去了im体育官方网站im体育官方网站,我们的管理者就不闻不问了,等到考核的时候,才以“裁判”的身份判断谁达成了目标,谁没有达成目标im体育官方网站im体育官方网站,没达成目标的im体育官方网站im体育官方网站,应怎么去扣罚im体育官方网站?im体育官方网站?晌侍庠谟?,等员工都没有达成目标了im体育官方网站,再去追责im体育官方网站,这样的追责有什么意义呢im体育官方网站?追责的思维必须从绩效管理的运行中彻底摒弃im体育官方网站,摒弃得越干净越好im体育官方网站im体育官方网站。等考核的时候才发现员工犯错了,那管理者平时担负了什么样的管理责任呢im体育官方网站?

显然,只有赋能才能体现绩效管理的价值im体育官方网站im体育官方网站,也只有善于赋能的管理者,才能成功达到组织绩效。管理者为什么要赋能im体育官方网站?

如果只给员工下达结果目标im体育官方网站,但是却不能在过程当中赋能于人,怎么指望员工最终能帮助组织达成绩效目标呢?如果达不成绩效目标的所谓“绩效管理”im体育官方网站,那能叫管理吗im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站?德鲁克先生也说过:“管理的目的就是帮助团队成员达到目标im体育官方网站im体育官方网站?!?/span>

绩效管理是后续我们各项管理工作中的一种运行常态im体育官方网站im体育官方网站,要将这项工作做好im体育官方网站,尤其是不要陷入传统绩效考核的误区,我们所有成员一定要清楚:

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绩效管理不等于绩效考核im体育官方网站,考核只是绩效管理的一个运作环节而已im体育官方网站im体育官方网站im体育官方网站。只有具备了绩效规划im体育官方网站、过程管控im体育官方网站im体育官方网站、分析评估im体育官方网站im体育官方网站、激励改善四个环节,且形成了完整闭环的运作im体育官方网站im体育官方网站,才是绩效管理im体育官方网站im体育官方网站。

绩效管理闭环运作的目的在于驱动组织绩效的实现im体育官方网站im体育官方网站,在于能赋能于人im体育官方网站im体育官方网站,本质在于打造im体育官方网站im体育官方网站、提升优秀团队的复制能力和水平im体育官方网站im体育官方网站,帮助企业各层级人员提升综合素质。

绩效管理不单单是人力资源部门的事,只有全体管理者将其当作管理的常态,并将绩效管理闭环的四个环节娴熟地应用于日常管理工作,绩效管理在公司最终才有落地的可能im体育官方网站im体育官方网站。

毫无疑问im体育官方网站,管理是组织发展的最重要因素之一,而绩效管理作为管理的轴心im体育官方网站,我们没有理由不千方百计去做好它,为企业的发展夯实运营基础,也为全体众利人职业生涯的成长与发展铺平道路im体育官方网站im体育官方网站。

大家准备好了吗im体育官方网站im体育官方网站?


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